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働き方改革法案が可決され、2020年4月より同一労働同一賃金対応を行う必要があるなかで、どの範囲でどの程度の対応を行う必要があるか不明確な状況にあった。
ビジネス面においても、非正規社員活用が重要な業態である中で、より積極的な活用に向けて人財の競争力向上、人員構成・コスト構造の改革、社員の意欲・働きがいの創出なども同時に検討する必要があり、具体的な進め方が難しく着手できていない状況であった。
・クライアント内の人財について雇用形態・契約種別により再整理
・上記人財間の差異を明確化し、同一労働同一賃金の対象となる処遇(労働条件・福利厚生等も含む)について人財間の差異を根拠に合理性を再検証し、以下の仕分けを実施
・②、③について制度の設計を実施 財務インパクト(②に関しては改定効果、③に関してはコスト)を明確化し、クライアントにとって実行の可否判断を行えるようにオプションを提示
・規程およびガイドブックを策定し、現場展開を支援
守りの部分として同一労働同一賃金対応において、対象となる人財を特定し、必要十分な対応を迅速に実施することができた。
加えて、攻めの部分として、非正規社員の積極的活用に向けた対応を制度全体の整合性を保ちながら行うことができ、今後の人員構成・コスト構造改革の足掛かりすることができる内容となった。
エネルギー
エネルギー事業におけるグループシェアードサービス(HR)のあるべき姿に向けた標準化・集約化
情報・通信
情報通信業におけるタレントマネジメント業務の高度化とシステム基盤構築
製薬・医療
働き方改革に向けた組織風土醸成~改革を推進するためのマインドセット変革~
ビジョン達成に向けた戦略的ワークスタイル変革
建設・不動産
プロフェッショナル集団への変革を目指した、社員自らが作り出す働き方改革
機械
精密メーカーにおけるイキイキ働き方改革
人事機能改革、グループ・グローバル横断的な人事機能を実践するための人財戦略策定
人事マネジメント施策改革、新たな人材像に伴う人事Mission及び評価制度の再構築
風土醸成、働き方改革推進に向けた基盤構築
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