働き方改革法案が可決され、2020年4月より同一労働同一賃金対応を行う必要があるなかで、どの範囲でどの程度の対応を行う必要があるか不明確な状況にあった。

ビジネス面においても、非正規社員活用が重要な業態である中で、より積極的な活用に向けて人財の競争力向上、人員構成・コスト構造の改革、社員の意欲・働きがいの創出なども同時に検討する必要があり、具体的な進め方が難しく着手できていない状況であった。

・クライアント内の人財について雇用形態・契約種別により再整理

・上記人財間の差異を明確化し、同一労働同一賃金の対象となる処遇（労働条件・福利厚生等も含む）について人財間の差異を根拠に合理性を再検証し、以下の仕分けを実施

1. 処遇の差異に関する説明に合理性があり、特に変更の必要がない処遇
2. 処遇の際に関する説明に合理性があるものの、より積極的な非正規社員活用に向けて変更することが望ましい処遇（攻めの制度改定）
3. 処遇の差異に関する合理的な説明が難しく、変更が必要な処遇（守りの制度改定）

・②、③について制度の設計を実施
財務インパクト（②に関しては改定効果、③に関してはコスト）を明確化し、クライアントにとって実行の可否判断を行えるようにオプションを提示

・規程およびガイドブックを策定し、現場展開を支援

守りの部分として同一労働同一賃金対応において、対象となる人財を特定し、必要十分な対応を迅速に実施することができた。

加えて、攻めの部分として、非正規社員の積極的活用に向けた対応を制度全体の整合性を保ちながら行うことができ、今後の人員構成・コスト構造改革の足掛かりすることができる内容となった。