エネルギー関連における後継者育成プランの支援

総合エネルギーサービスのグローバル企業において、持株会社社長が傘下の各事業会社トップの後継者育成の強化を急ぐ必要があると考えており、サクセッションプラン（後継者育成計画）の立案・実行に早期に着手する必要があった。

導入企画、人財選抜、初期導入、定着改善の４段階に分けたサクセッションプランの検討・実施を提案。クライアントの理念体系を起点に、グループ経営陣、現場（事業会社）、持株会社人事部門が一体となった検討・推進を支援した。サクセッションプランは同社として初の試みであり、ターゲットは、選抜された対象者が３～５年後に事業会社トップに就任することである。

サクセッションプランの仕組みを構築する上で、まず、次期経営者として求める経営人財要件・経営者能力を整理。次いで、グループ経営陣と現場上長、人事部門が育成の進捗状況を確認する、或いは、持株会社社長が責任者となって、対象者見直しや育成計画について検討する目的より、会議体設置を提案した。また、対象者の現場上長に当たる事業会社社長を現場育成責任者に任じ、研修やアセスメントに参加する仕掛けを導入した。

一方、育成計画は、大方針を「挑戦」と定めて実践重視の内容としている。具体的には、現場の経営課題解決をテーマとしたアクションラーニングを実践。その前段階の座学としては、論理的思考力、経営者マインド、経営リテラシーを、経営者経験者が対話形式で熱く伝授する。

また、アセスメント方法については、上記で検討した経営人財要件・経営者能力をベースとしたアセスメント項目・基準を設定。実際のアセスメントは、研修講師や当社コンサルタントが第三者視点で行うと共に、事業会社社長を研修やアセスメント巻込み、現場育成責任者として育成する狙いもある。

こうした支援を、クライアントの企業特性・風土や経営陣の考え方を汲み取りながら、サクセッションプランの実行が定着するよう進めている。

本プロジェクトは現在も継続しており、近々、育成プログラムが具体的に始まる予定である。

本件をきっかけにその他の人事的課題についてもご相談を頂いている。育成にとどまらず、当社が人事領域についてトータルソリューションが可能、かつ、クライアントに応じたオーダーメイドのコンサルティングをご提供する点が、ご評価頂けていると受け止めている。特に、本プロジェクトに関しては、クライアントの時間軸の短さと当社コンサルティング事例を踏まえ、実践重視の進め方をご提案したことでニーズを満たし、受注に至ったと考えている。