攻めるダイバーシティ戦略 ～競争力を強化する多様性深化の仕掛け 第1回　ダイバーシティが注目される理由／ダイバーシティ3.0の時代へ

ただし，このような一連の流れを確立するためには，いち早く取り組むべき重要な論点が存在している。会社と社員の関係性である。特に，日系の企業において顕著な傾向がある「会社＞社員」となっている関係性（統一的な仕組み・ルールに社員個々をはめて管理すること）を，どうやって「会社≦社員」の関係性（社員自らが働きやすい条件を選択できるような仕組み）に変えていけるかがポイントである（図表1 ）。日系企業の大半は，社員との関係性が「会社＞社員」となっているため，いわゆる「御恩と奉公」をベースとした，競争力の強化を目指してきた。社員はチームの一員として会社に貢献（奉公）し，会社はそれに応じた対価（御恩）を支払うといった関係である。この関係性をベースとした各種取り組みにより会社・社員双方の成功につながるというスキームである。現在の人事施策は，社員に対して貢献（奉公）の仕方を定め，それに従う社員に対して対価（御恩）を払うという仕組みでルール化されている。確かに，こうしたスキームは，安定性を重視した経営下では威力を発揮する。しかし，現在のように変化が激しい環境では勝ちパターンはあっという間に陳腐化されるため，1 つのパターンに固執した施策は企業にとってはリスクでしかない。安定性に依拠した「統一的な仕組み・ルールに社員個々をはめて管理すること」を止める必要があるのだ。換言すればこれまでの「会社＞社員」との関係から「会社≦社員」の関係へとシフトし，社員自らが働きやすい条件を選択できるような仕組みを構築しなければならない。上記について実務面で端的に表れるのは労働契約の締結であろう。今後は社員自らが働きやすい条件を選択できるような柔軟な契約形態とする必要がある。具体的には最低限の枠組みだけを用意し，報酬形態，福利厚生（サービス範囲・質）等，社員個々の考えに合わせて調整できるようにするのが1つの解決策である（図表2 ）。こうした形態は運用が複雑かつ負荷が膨大になるリスクも含むが，DX活用などで十分対応可能になってきている。大げさにいえば，社員の数だけ満足度（指標）が存在するため，その多様性に応えることがこれからの企業体としての使命だということになる。「会社≦社員」の関係とは社員個々がそれぞれ何を考え（重視し），会社や仕事に向き合っているのかを理解し，個々の満足度を上げていくことであり，これこそがダイバーシティ3.0の成功の鍵なのである。