2019/9/3
パフォーマンスを最高度に引き出す 働き方改革 ～ストラテジック・ワークスタイル・デザインのすすめ～第1回 真の働き方改革とは？～本来働き方はビジネスに従う～
※『月刊人事マネジメント2019年5月号』掲載
株式会社レイヤーズ・コンサルティング
事業戦略事業部 マネジングディレクター 佐藤 隆太
2016年に政府による『働き方改革』が提唱され，いよいよ今年4月から「働き方改革関連法案」が順次施行されていく状況にあって，「働き方改革に取り組んでいない」という企業はほぼ聞かなくなった。一方で「働き方改革がうまくいっている」という声もほぼ聞かない。日本企業は，欧米に比べて大きく生産性が劣っている。OECDデータベースをもとに日米独の時間当たり名目GDP額を算出・比較すると，アメリカは日本の1.42倍，ドイツは1.35倍の生産性を上げていることが分かる。日本企業は，少なくとも，今より1.5倍以上の生産性向上を図らなければ，欧米と肩を並べる競争力とはなりえないのである。
日本は『真の働き方改革』 議論に到達していない
本来，“働き方改革”は ビジネスに従うべき
模倣の延長に競争優位につながる働き方改革なし
しかし現実的には，先行事例や成功事例を求めて，他社の模倣をしているケースが多く散見される。成長企業の華々しいオフィス改革事例や，海外スタートアップのユニーク施策を自社に取り入れようとする動きも多い。重要なのは，なぜその企業はそのような空間デザインや施策を導入したかという背景や文脈を理解することである。表面的な部分を模倣しても，自社のビジネスや組織にとって，競争力を加速させることになるとは限らない。盲目的なフリーアドレス導入が，その企業の生産性や効率性を著しく低下させるケースも多く発生している。
組織として目指したい “らしさ”の追求が重要
働き方改革を成功させるにあたって，最も重要な工程は「組織として目指したい“らしさ”」に対する意思統一である。現状において，自社はどのような働き方スタイルをとっていて，今後どのような方向性に変革をしていきたいのかを，「働き方デザインの羅針盤モデル」 （図表2）などを使って， 経営層・ミドル層・若手層がしっかりと議論を行い，意識を合わせていくことが重要である。このベクトルが大きくずれていると，オフィス空間設計や業務設計，デジタルツール設計，制度設計など， 施策レベルに落とし込んでいった際に，大きなズレや揺り戻しを発生させてしまい，改革が失敗に終わってしまうのである。
図表2 働き方デザインの羅針盤モデル
働き方改革は，企業の競争力向上と位置づけ，全社を挙げて取り組んでいったとき，はじめて抜本的な生産性向上を生み出す取り組みとなる。間違っても，人事部や総務部だけで粛々と行う“やっただけ働き方改革”に陥ってほしくない。真の働き方改革の実現こそが，日本企業の大きな飛躍につながるものと考えている。
佐藤 隆太 ： 株式会社レイヤーズ・コンサルティング 事業戦略事業部 マネジングディレクター
消費財，流通，情報・通信，ヘルスケア業界等の上場企業を中心に，事業戦略策定，マーケティング戦略立案，営業改革，M&A戦略，組織改革のプロジェクトを責任者として多数手がける。直近では，業務変革・デジタル変革・働き方変革を統合的に行う全社改革プロジェクトの推進に取り組んでいる。
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