ジョブ型成功の陰に人事の基本思想あり
～人事の基本思想の作り方～

人事制度は単体で存在しているわけではなく、企業のビジョンや人事の基本思想と密接に関わっています。ここでは、この関係性の一例をご紹介いたします。

企業のビジョンとは、事業を通じてその企業が将来的に成し遂げたいことや成し遂げたい姿です。人事の基本思想とは、そのビジョンを実現するために、人・組織をどのような状態にしたいかを定め、言語化したものです。そして、人事制度とは、人事の基本思想をルールとして具現化したもの、と定義しています。

企業のビジョンを実現するために、人・組織の観点から言語化したものが人事の基本思想であり、これは次の会社が社員に求めるもの、そしてこれを人財マネジメントの観点で捉えなおした会社が社員に約束することの2点から構成されます。

そしてこの会社が社員に求めるもの、つまり、行動指針、人材要件、OK行動から組織の在り方としての組織規程、OK行動を定義した行動規範、ポストごとの人材要件を定義したジョブディスクリプションを通して、等級・報酬・評価といった人事制度に落ちていく、という構造になっています。

A社のジョブ型人事制度の導入における「しくじり事例」についてご紹介いたします。

A社では、成果に適切に報いるためにローパフォーマーな40代後半以降の従業員から頑張っている中堅に原資を振り分けていきたいという意図から、管理職以上にジョブ型人事制度を導入し、ポストにおけるジョブサイズを測り職務等級の見直しを進めていました。この際、ハレーションを最低限とするために、新しい職務等級と今までの職能等級のハイブリッドを選択しています。

しかし検討終盤に、等級が下がる管理職およびその上司を中心に反発が発生しました。この方々は、社歴も長く発言権も強い方たちばかりだったため、社長が尻込みする形で、最終的にはジョブ型とは名ばかりのメンバーシップ型へ回帰することとなりました。

A社がしくじってしまったポイントは2つあると考えられます。

1. 企業のビジョンやそこからなる人事の基本思想を策定して進めなかったために、立ち返るものが無く、迷走してしまったこと。
2. 経営陣が将来なりたい姿を目指すという強い意志を持っていなかったため、社内の反発を受け、戸惑ってしまったこと。

経営陣の意思が希薄で、人事だけで一貫性のない人事制度を作ってしまったことがこの失敗を生んでしまいました。

前章でご紹介した「しくじり事例」のように、その企業が人事の基本思想を持っていたとしても、経営陣と人事の関係が希薄でビジョンを汲んだ人事の基本思想になっていない、人事で勝手に作った思想になってしまっているというような結果、現場がビジョンと共鳴していても、人事思想に腹落ちしていない状態で人事制度が設計されてしまう、ということが往々にしてあります。

これに対して、目指すべき姿としては、ビジョンを基にした形で、現場も腹落ちした人事の基本思想を作り上げ、さらにこれに沿って人事制度も作りあげていく、これが、従業員の納得性と効果を両立した理想の状態といえます。単にジョブ型人事制度を導入するだけではなく、企業のビジョン・人事の基本思想・人事制度のつながりを意識してジョブ型人事制度を導入することが、成功への第一歩といえるでしょう。

企業のビジョンに根差した人事の基本思想を持つことの重要性についてはご理解いただけたと思いますので、次に、人事の基本思想の作り方について一例をご紹介いたします。

人事の基本思想は概念的であり、作るといってもなかなかイメージしづらいと思います。
ここでまず、会社が社員に求めるもの＝社員にどうなってほしいか・何をしてほしいかを定義し、それを包括した概念として人事の基本思想を組み上げるというボトムアップ的な手法で作成を進めます。
「会社が社員に約束すること」、つまり、人材マネジメントポリシーについては、「社員に求めるもの」から副次的に決定するため、まずは「会社が社員に求めるもの」から検討すべきでしょう。
会社が社員に求めるものとしては、行動指針（求めるスタンス）、人材要件（どのような人財を求めるのか）、OK行動（どのような行動を評価するのか）という具体的なものをベースとして検討します。

実際に人事思想検討をご支援したB社の事例をご紹介いたします。

人事の基本思想は、企業のビジョンを人・組織の観点から具体化したものであるため、人事に閉じた話ではなく経営マターであることを理解していただくことが重要になります。
そのため、経営陣および事業部長クラスを主参加者として人事の基本思想の検討を進めていきました。

本例では【図5】のとおり、行動指針として5つのキーワードを定め、それぞれを満たす人材要件を議論し、言語化しました。そして、具体的に書き表していくことでOK行動を定義し、これらをまとめる形で人事の基本思想を作り上げていきました。

単にジョブ型人事制度を導入するだけではなく、企業のビジョン・人事の基本思想・人事制度のつながりを意識してジョブ型人事制度を導入することが、成功への第一歩といえます。

人事の基本思想の策定や人事制度導入に向けた準備など、さまざまなご相談にお役立ていただけます。
詳細については、ぜひレイヤーズ・コンサルティングにお問い合わせください。よりよい人事制度の構築に向けて、ご支援させていただきます。