Human Capital Transformation時代の到来
～人的資本情報開示の強化を契機とした時代の幕開け～

人的資本情報開示の本来の出発点は、社内のしっかりした把握・分析・議論です。他方、現実的流れとして、まず開示義務に対応した後、人的資本マネジメント強化への移行と想定します。上記過程では、理念・戦略～人的資本～企業価値が一貫性を持ち、かつ、人的資本の開示からマネジメントに移行する中でその検討を深めることが重要です。

人的資本マネジメントの強化には、人的資本の方向性や目標を定める人財戦略が不可欠です。その上位概念には、パーパスやビジョン・ミッション等の企業理念、中期経営計画等の経営戦略、事業ごとの事業戦略等があります。そして、上位戦略を踏まえた人的資本の活用を通じて、企業価値向上が実現します。こうした理念・戦略～人的資本～企業価値が一貫した人的資本マネジメントを前提に、開示においても単にメトリック（基準）を開示するだけでなく、一貫性ある対話を意識することが望まれます。そして、ここで必要な対話とは、企業発の側面が強い「ストーリー」よりも、ステークホルダーも腹落ちする「ナラティブ」たるべきと考えています。

人的資本経営を進める上では、人事領域における4つの大きな変革が必要と考えます。
第一に、「定量的」な人事への変革です。従来、ヒトに関する社内情報は定性的で説得力が不足して来ました。今後は、人的資本の情報開示ガイドラインやHR-DXにより人事情報を定量化し、科学化・体系化・個別化等を進める必要があります。
第二は、「投資」対象としてのヒトの再定義です。人的資本は「企業固有の競争力を産む投資対象」と位置付けられます。ヒトへの出費を「利益圧迫要因」と捉えてきた、株主資本主義の考え方からの大転換です。
第三の変革とは「（個を活かす）1 to 1人事」。企業価値向上のため、各社員を存分に活かすための変革です。そこでは、タレントマネジメントの考え方やシステムが重要となります。
そして、最も重要な変革は人事部門の「戦略人事」への変容です。上記3つの変革は全て、企業価値向上に必要な人事領域の変革です。そして、それらの実現には、人事部門が主体的に経営に関わる「戦略人事」への脱皮が必要です。

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