人事・組織業務改革
人事組織・業務改革では、「人と組織で最高のパフォーマンスを出す」等の人事の目的達成に向け、3ピラーモデル（CoE、HRBP、OPE）をベースに、人事組織のトランスフォーメーションを支援いたします。
まずは、人事業務の標準化・集約化・テクノロジー活用等によるOPE（オペレーショナル・エクセレンス）の徹底したスリム化を行い、人的余力を創出いたします。
戦略人事に向けた組織としては、CoE（センター・オブ・エクセレンス）・HRBP（HRビジネスパートナー）の機能の確立と人財シフトを推進いたします。
価値創造・イノベーションを起こすための「人事」
価値創造・イノベーションが求められる中、人と組織のパフォーマンスを最大化する「人事」が求められています。しかしながら、日本企業では、多くの企業で秩序・管理・調整に基づいた同質化を目的とした「人事」となっているのが散見されます。
そのような中、企業としての「勝ち」を定義し、そのための人事機能の再構築が求められております。
企業全体に対する戦略の担い手としての「CoE（センター・オブ・エクセレンス）」と各事業部門に対する具体的サポート機能である「HRBP（HRビジネスパートナー）」の確立が必要とされています。
【図1】OPEからCoE／HRBPへのシフトと機能確立
CoE／HRBPを構築するうえでの重要視点
OPE（オペレーショナル・エクセレンス）を最小化するうえで、外部化可能な業務は外部化を徹底するとともに、場合によりグループSSC化も活用すべきです。また、外部化の前提として、業務の標準化・DX化が必要です。
CoE／HRBP確立に向けて、より「個」に着目し、「個」の課題認識・打ち手を検討・実行するための組織とするための組織設計・機能配置を検討することが求められます。また、HRBPに取り組んでいる企業も、“真”の人と組織のパフォーマンスを最大化するための取り組みにシフトすることが肝要です。
OPE（オペレーショナル・エクセレンス）の標準化・DX化・外部化の徹底
人事業務の最小化を進めるためには、外部化可能な業務は外部化（グループSSC化の活用含む）を徹底すべきです。
どの業務を外部化するかを考えるのではなく、原則、外部化とし、どうしても社内に残す業務を選別する、発想の転換が必要となります。また、現行の業務をそのまま外部化すると、コミュニケーションコストも含めてコストが増大することも想定されるため、外部化する前に業務の標準化・DX化が求められます。
【図2】OPE（オペレーショナル・エクセレンス）の業務スリム化の考え方
経営・事業に資する人事となるには、企業価値全体の最大化を図るCoEの確立と事業・現場単位の価値最大化を図るための機能を設計することが必要となります。
CoEは、CHRO（最高人事責任者）直下の機能として定義することが求められます。
また、HRBPは、現場の人財課題に着目した組織として設計することが肝要です。
【図3】経営・事業に資する真のCoE／BPの確立
レイヤーズの人事組織・業務改革の構築ステップ
導入ステップとしては、構想策定・施策策定・導入を6ステップに分けて推進いたします。
① 経営・事業として人事に求められる役割を3ピラーモデルをベースに整理し、目指すべき機能を精査
② 求める人事組織・業務の姿として業務・システムを含めた機能配置
③ 新たに必要となる、HRBP／CoE機能設計
④ 業務・システム・BPOそれぞれでの現状調査・効率化施策・実行計画策定
⑤ 施策を踏まえた、あるべき業務設計
⑥ システム／BPO導入
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