人事制度改革

「思想のない」「型にはめた」人事制度（例えば、ジョブ「型」）ではなく、各社の事業戦略や人事・人財戦略と整合が図られて一貫性のある人事制度、各事業部門・現場の腹落ちのある人事制度でなければならないと考えています。
人件費最適化・制度疲労の解消・改善型といった観点での人事制度改定に留まらず、経営・事業・現場視点を重視し、「人と組織で勝つ」ための人事制度の構想・設計・導入を支援します。

人事思想に基づく人事制度設計

レイヤーズがご支援する人事戦略・人財は、「Authentic People Management®（※）」です。
Authentic People Management®では、人事の“基本思想”が最も重要となりますが、人事制度についても同様です。
「自社として差別化された本物の人事」を目指す上では、人事の“基本思想”が礎であるため、この思想がしっかりと定まっていることが人事制度の方向・粒度を決定づけます。
ジョブ型か、メンバーシップ型かの議論が重要なのではなく、自社の事業成長を推し進めるために、確固たる人事思想に基づいた人事制度が重要です。

※詳細は人事・人財戦略サービスをご覧ください。

【図1】人事制度改定モデル

人事思想・戦略に基づく人事制度

人事思想・人事戦略が自社独自の確立したものが定まっている前提で、人事制度の基幹制度である「グレード制度」・「評価制度」・「報酬制度」・「教育制度」を人事思想・人事戦略を礎にして検討します。
（人事思想・人事戦略が策定されていない、もしくはこれらに課題がある場合、思想・戦略策定が必要です）

人事思想・戦略に基づく人事制度の方向性検討軸

基幹人事制度の設計・改定は、一定の軸に照らした検討が有効です。

グレード制度は、グレード決定の軸を質的な側面でどうするのか、例えばポジションの責任の大きさ等が考えられます。もう1つは、構造的な側面でどうするのかですが、例えばグループ内企業の会社および各社に紐づく組織格等が考えられます。

評価制度は、評価観点（成果を評価するのか、行動を評価するのか等）と評価の比重（成果を重視するのか、行動を重視するのか等）が軸になります。

報酬制度は、その機能から人財獲得・リテンションに効力を発揮するために、労働市場競争力のある報酬水準と評価差の反映度合いが軸です。

最後に、グレード要件の充足に向けたOFF-JTとOJTの内容とバランスをどう設定するかが軸となります。

【図2】人事思想・戦略に基づく人事制度の方向性検討軸

レイヤーズの人事制度改定アプローチ

人事制度改定は、4Phaseもしくは3Phaseでの導入でご支援します。

以下、4Phaseの例では、Phase2および3において人事制度設計を概要と詳細に分割していますが、設計概要段階で内容を検証する必要がなければ、これらを統合し、全3Phaseとする場合もあります。

いずれの場合も、最も重要なのは、「Phase1 人事制度課題分析・方針策定」です。
本フェーズでは、前述のとおり、主にグレード制度・評価制度を中心として「人事思想や人事戦略と現行制度の整合性がとれているか」を分析するとともに、報酬関連では労働市場対比で人財の獲得力とリテンション力が備わっているかどうか、と多角的に分析します。

加えて、経営サイド・事業サイドで認識されている人事制度課題を抽出した上で、現行人事制度の課題を捉え、改定方針を策定します。