人材像・人事Mission再定義と評価制度の再構築

サクセッションプラン

レイヤーズ・コンサルティングの、医薬品製造業における人事Missionおよび評価制度の再構築に関する支援事例を紹介します。人事施策の整合性が悪くグローバルな業界変化に追随できていなかった中、人材像や人事コンセプトを再定義し、評価制度の刷新とサクセッションプランのプール形成を実現した事例です。

◆ この事例のポイント

課題：人事施策の整合性が悪く、グローバルな製薬業界の変貌に追随できていなかった。
対応：求める人材像や人事コンセプトを再定義し、評価制度を刷新してサクセッションプランを策定した。
成果：人事コンセプトが刷新され、事業サイドと整合した人事施策の展開が可能になった。

クライアントが抱えていた課題

採用から退職までの各種施策は展開してはいますが、全体の整合性が悪く施策効果が認められない状態のなか、グローバル含めた製薬業界全体の変貌に追随できておらず、国内ビジネスを主体とした旧態依然のコンセプトに基づいた施策展開となっていました。
マーケット動向やグループ全体のビジネス状況を踏まえ、グローバルを視野に入れた人事施策の検討・施策が必要な状況でした。

レイヤーズのアプローチ

まずは、グローバルを含めたマーケット動向、グループ全体の事業戦略を分析し、今後求められる人材像（人材要件）やCORE Valueを再定義しました。
定義した人材の発掘・育成を推進する上で、グループ全体の人事コンセプト（人事Mission、CRED等）も明確にしました。
人事コンセプトに基づき、具体的な発掘・育成を実践するために、新たな人材像および人材要件をアセスメントできる仕組みに評価制度を刷新するとともに、刷新した評価制度をもとに、経営幹部候補の社員を特定し、事前に策定されたサクセッションプランのプール形成を実施しました。
現場を巻き込み、グループ・グローバル全体での施策展開（浸透）となるよう、シンプルさと明瞭性を意識したアウトプット策定を行いました。