人的資本経営

人的資本経営強化への取り組みは多くの企業で緒に就いたばかりです。また、取り組み範囲の拡大や環境変化への対応等への中長期的な取り組みが必要でもあります。

当社は、他社に先駆けた人的資本経営への知見、広範なコンサルティング実績に基づく戦略・実務視点の実践、約40年の経験を土台としたグローバルプロジェクトや各業界・企業に対する蓄積の3つを活かして、初期検討から実装に至るまでの各局面において、下例のような様々なサービスをご提供いたします。

・人的資本経営への着手に先立つダイアログ(インプット)
・開示強化に向けた人的資本関連指標の既存データ検証とナラティブの策定
・人的資本経営の推進に向けた中期的なロードマップ策定
・人的資本経営を支える統合データ基盤の構築
・個々の人的資本を最大活用するためのタレントマネジメントの導入(システム/思想・仕組み)

企業の勝ち残りにおける無形資産、特に「ヒト」の重要性の高まり

企業の持続的な成長性を見極める上で無形資産、特にESGの「S」に含まれる人的資本が注目されています。
世界的にはISO30414等の人的資本情報に関する複数の外部基準、日本では2022年8月に人的資本可視化指針が公表されています。

 

他方、こうした流れを踏まえた多くの企業の傾向として、投資家向け開示が先走り、比較可能性を重視した標準的情報に終始し、人海戦術対応で再現性やデータ精度が不安定等である、と当社は捉えています。

 

上記の現状を踏まえ、真に人的資本経営を実現する上で、当社としては、

 

■人的資本に関する定量情報・指標を外部開示だけでなく内部マネジメントにも活用すること
■標準的なフレームワーク・考え方は踏まえつつ、各社の理念・戦略等を起点に企業価値向上を目指すことを、独自性あるナラティブ(ステークホルダーも腹落ちする双方向の対話)で示すこと
■人的資本情報の信頼性を確保する上でデータやシステムを整備すること

 

の3点が重要と考えます。

人的資本経営を着実に実践する上での3つの重要視点

「内部マネジメント」と「外部情報開示」

人的資本経営を推進する上で、まずは「内部マネジメント」と「外部情報開示」を両輪とするサイクルが重要です。人的資本可視化指針が開示される等、どうしても「外部情報開示」に目が行きがちです。

しかし、人的資本経営においては、経営陣・人事部門が自社の経営戦略・人財戦略の物差しとして人的資本情報を把握して打ち手に繋げる「内部マネジメント」の視点も重要です。

「内部マネジメント」で従業員の腹落ちとアクションに繋げ、その成果や進捗を「外部情報開示」に活用する、そして、「外部情報開示」を通じた投資家・顧客・求職者等との建設的な対話を、「内部マネジメント」にフィードバックして建設的な対話に繋げるサイクルが望まれます。

【図1】「内部マネジメント」と「外部情報開示」を両輪で回す

「規定演技」と「自由演技」

第二の重要視点として、法定開示への対応=「規定演技」と、各社の強み等を表す任意開示=「自由演技」の両方で、総合的に企業価値を高めることも重要と考えます。「規定演技」への開示対応は上場企業として不可欠ではありますが、あくまで標準的情報の開示であるため、ここに止まる限りは差別化困難です。よって、各企業の理念・戦略・歴史や強み・特徴を表現する独自のナラティブや指標等を、「自由演技」としてマネジメント及び開示して差別化する必要があり、この点は人的資本可視化指針の公表版で最後に追加された推奨事項でもあります。

【図2】「規定演技」と「自由演技」 を組合わせて総合的に価値を高める

HRデータ・システム整備における信頼性の担保

第三の重要視点は「HRデータ・システム整備における信頼性の担保」です。「人的資本経営」には、財務と同じようにデータで人財をマネジメントする考え方が内包されます。
そこでは、HRデータ・システムを整備することで、人的資本に関する定量情報の的確な把握・分析、データや分析結果に基づくアクションの信頼性が担保されます。

 

データ・システムを活用して経営上のアクションに繋げるプロセスは、概ね下図の通りです。
このプロセスにおけるポイントは、

 

①データソースの整理と一元化
②データの収集・管理プロセスの構築
③データハンドリング方法

 

の確立の3点と考えます。

【図3】HRデータ・システムの活用プロセスの確立が必要

レイヤーズの人的資本経営構築の基本ステップ

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