ローコスト経営基盤構築に向けた人事諸制度統合

労働集約型の現場ビジネスとしてローコスト経営を目指し、合併が行われたものの人事諸制度の統合にあたり、以下の課題が顕在化していた。

• 両社ともに別業態の事業会社の子会社であり、親会社の制度をそのまま導入。業務と合わない制度となっており、評価・育成が形骸化している。
• 要員確保が困難になる中で雇用形態や労働条件がネックとなり、柔軟な人材配置ができなくなっている。
• 同一役職・役割の報酬水準に差があり、新会社として成果・役割と報酬との整合性が取りにくい。
• 業績の悪い会社に業績の良い会社が吸収合併されることによるモチベーション低下が懸念。

統合シナジー最大化のため、新会社のビジネス方針や現行制度の課題を踏まえ、制度統合において実現すべき内容を明確にし、その内容をもとに、採用・配置など新会社としての人材マネジメント方針を策定した。
その後方針実現のため、人事基幹制度・労働条件・福利厚生・健康保険・退職給付などの諸制度の要件を整理し、両社の諸制度を比較・分析した上で、経営統合後の一体感を重視し、両社の優れた制度を取り入れつつ、新会社として統一した人事諸制度を設計した。
特に、人事基幹制度では柔軟な配置を実現するための雇用区分設定、期待役割を前提とした等級設定と移行シナリオの策定をポイントにローコスト経営を実現するための基盤を構築した。
また、社員の納得感・一体感を醸成するために制度導入のコミュニケーションプランを策定。特に現場の理解を促すための社員説明施策を詳細化まで実施した。

現在の労働条件、報酬水準にフィットする雇用体系・資格体系を構築し、経営統合によるコスト増を極力回避することに寄与できたことは大きな成果である。

また、設計にあたっては、世間水準を意識しつつ、統合を機に両社の抱える課題を可能な限り解消し、ローコスト経営を実現するための人材マネジメント基盤の実現に貢献できた。
社員の説明を手厚くすることで、特に現場社員の不安を緩和し、制度のスムーズな導入に貢献できた点に関し顧客満足度が非常に高い。