組織・風土改革

企業・組織のPurpose（存在意義）、Vision（一定期間に達成したい未来）、Mission（その未来に近づくためのステップ）の実現のための「ありたい組織文化（組織としての当たり前）」を定め、風土変革・定着化を支援します。企業・組織のPVMVC*策定、ありたい組織文化形成に向けた施策（組織・仕組み・コミュニケーション等）の企画・実践を行います。（*PVMVC：Purpose、Vision、Mission、Value、Culture）

“攻め”と“守り”の両輪で価値を高める風土改革の考え方

組織・風土改革は、最終的に「企業価値向上」に寄与しなければなりません。
当社では、企業価値向上に向けた風土改革を“攻めの価値向上”と“守りの価値向上”の両輪でアプローチすることで、改革効果を高めます。
「攻め」の観点では、社員エンゲージメント指数や自社ブランド（評価）指数を高めることで、価値創造を実現します。
「守り」の観点では、ハラスメントやコンプライアンス違反を撲滅することで、リスクの抑止を実現します。

【図1】組織・風土改革推進の考え方

望ましい組織・風土を構築する上での重要視点

組織・風土が望ましい方向性で育まれるよう、PVMCモデルで企業のパーパス・ビジョン・ミッションとの一貫性をストーリーをもって構築しなければなりません。

パーパスは企業にとっての存在意義そのものであり、土台とも言えます。この土台の上に組織・風土が成り立ちます。

ビジョンは一定期間に達成したい未来の姿であり、パーパスという土台の上で成立します。そのため、パーパスとビジョンのつながりの延長に組織・風土が形成されます。

そして、ミッションは現実的で具体的な達成内容のステップであり、ビジョン実現とその土台にあるパーパスの具体化です。

これら全てのつながりをストーリーとして成立させた上で経営者・管理職が体現することで、社員の理解・納得が得られ、望ましい組織・風土が形成されます。

【図2】PVMCモデルによる組織・風土改革ストーリー構築

レイヤーズの組織・風土改革アプローチ

当社の組織・風土改革アプローチは、大きく2段階です。

Phase1は「カルチャーシフトロードマップ策定」として、全体をプランニングするフェーズです。本フェーズでは、改革の幹となる“ありたい姿”を描き、ありたい姿と現状のGAPから課題を抽出します。課題は複数かつ多岐にわたる場合が多いため、根本原因となる真因を特定します。その上で、真因解消に向けた取り組み概要を定め、改革推進のロードマップに落とし込みます。

Phase2は「個別施策の詳細化と実行計画の策定・導入・実践」です。本フェーズでは、各施策を詳細に設計・開発した上で、実行計画に落とし込み、現場を巻き込んで施策の実践と定着を図ります。また、施策推進状況のモニタリングと効果測定を行いつつ、適時必要な変化に対応していきます。