ジグソーパズル型チームビルディング

昔は平時で先が見える時代でした。よって中期経営計画を立てて、PDCAを回していくことで企業も成長していきました。大量生産、大量消費の時代です。企業は徹底した効率化をして、ミス、失敗が許されない均一性が重要視されていました。従業員に求められたのは、『指示どおりに働く』ことでした。イメージとしては関ヶ原の戦いのように総大将がいて、足軽隊、騎馬隊、鉄砲隊と指示どおりに動くことが求められました。

しかし今はVUCA時代であり、経済的有事、先が見えない時代です。よって状況把握をして動いていくOODA型が求められています。さらに世の中がモノであふれており、均一性ではなく多様性が求められる時代となりました。
従業員に求められるのは、『自分の強みを生かして働く』ことです。イメージとしては「海賊王になる」というキャラクターのチームのように、それぞれの強みを活かして協力し、イノベーションを起こすことが求められています。
リーダーシップとして求められるのはシェアードリーダーシップ、つまりカリスマ性のあるリーダー1人に頼る組織ではなく、メンバー全員がリーダーシップを発揮していくことが重要となります。

時代が大きく変わる中で、昔ながらのやり方に依存して抜け出せていない企業も多くあるのではないでしょうか。

非常に面白く興味深い本に出会いました。チームビルディングについてジグソーパズルで表現をしている本です。仲山 進也著『今いるメンバーで「大金星」を挙げるチームの法則』です。一節をご紹介します。

つまり、①で分類して仮置きした状態は単にグループに分かれただけで、②で凸凹を組み合わせてピースとピースがはまった状態がチームだということです。各企業のチーム作りにおいては、②まで進まず、①で止まってしまっている状態だと著者は訴えます。
人はそれぞれ強み弱みがあります。それがジグソーパズルのピースの凸凹です。個人の強み弱みを理解し、互いに補い合うことでしっかりとしたチームになっていきます。著者の本のタイトルのとおり、今いるメンバーで「大金星」を挙げるチームになっていきます。

実はこの考え方は我々が多くの企業を支援していく中での、いわゆる「哲学」に非常に合致しています。上記の内容はD&Iのインクルージョンそのものであり、違いのある人材が集まり、違いを受け入れるリーダーがいて、違いを受け入れる組織であることが重要です。違いのある他者から学び、組織として継続的に学習をすることで、イノベーションにつながっていきます。

人には凸凹（強み弱み）があります。それを自分自身も理解し、チームメンバーにも理解してもらい、「互いに自分の凸（強み）で相手の凹（弱み）を補ってあげる」、「自分の凹（弱み）を相手の凸（強み）で補ってもらう」という利他の心でチームとしてのパフォーマンスを上げていきます。

当社が支援させていただく際には、互いに凸凹を理解し合うための様々なアプローチ（自分史作成、マイパーパス策定、Assimilation等）を駆使して、自分のありのままを理解する、自分らしさを理解するといったワークショップを実施させていただきます。ご興味があれば是非ともお問い合わせいただければ幸いです。

そして個を活かすチームビルディングとして重要となってくるのが、個の成長を促す環境を用意していくことです。言い換えれば「潜在力」を引き出す環境を整備することです。
例えば、失敗してもいいから挑戦してみてといった場合には、結局失敗することが多いです。それよりも少しストレッチした届くか届かないかギリギリの目標をしっかりと設定して、適度なプレッシャーがあるほうが、ヒトは研ぎ澄まされ成果をしっかりと出してきます。その時に認めてあげて、誉めてあげることが大切です。ヒトは頼られると頑張ります。よって信じて任せることが大切です。このようにチームメンバーの個を活かすための環境を用意していくことが重要となります。

風土改革、チームビルディングにおいては、各社各様のアプローチでご支援をさせていただいております。風土改革には魔法の杖はなく、長い期間をかけて変革をしていく必要があります。各社でどのような取り組みを手を変え品を変え実施しているか少しご紹介いたします。

サービス業A社：自分史の共有

プロジェクト型でお客様にサービスを提供しているA社様では、プロジェクトごとにチームが組成されてメンバーが入れ替わります。そこで、プロジェクトがスタートした段階で、メンバー全員で「自分史（パーソナル・ルーツ）」（今までの人生のやる気変遷、人生に大きな影響を与えた出来事や言葉、大切にしている軸）を作り、共有し合い、メンバーが何を大事にしているのか、どのような思いで仕事をしているのかを理解し合います。
マネージャーの意外な一面も垣間見えて心理的安全性が高まるといった効果があり、チームビルディングに有効に機能しています。

システム会社B社：グランドルールの設定

開発、保守運用を提供しているシステム会社B社様では、正しく動いて当たり前、ミスなどがあるとクレームになる業界固有の文化が社内にも根付いていました。上意下達で風通しも悪く、チーム間の組織の壁も厚く、若手メンバーが発言をしないといった状況で、実際にエンゲージメント調査結果は非常に低いものとなっていました。
そこで社長自ら変革を覚悟され、自社のミッションに立ち返り、そこからグラウンドルール「みんなで知り、みんなで学び、みんなでやり遂げる」を掲げ、そこからブレイクダウンした行動規範を策定しました。一つひとつの会議の場で、グランドルール、行動規範を確認し、真に浸透するまで繰り返しました。その結果、エンゲージメントも高まり、若手からの発言も増えてきました。

製造業C社：成長実感フィードバックミーティング

エンゲージメント調査で、若手メンバーが成長を感じられていないという結果になった製造業C社様では、毎月1回、チームごとにメンバー全員参加型で、一人ひとりのメンバーについてリーダーからこの期間で成長したことを伝える「成長実感フィードバックミーティング」をスタートさせました。最初はやらされ感満載の雰囲気でしたが、繰り返すことで若手メンバーも成長を感じられるようになり、エンゲージメントも高まるという結果になりました。

以上ように色々な風土改革、チームビルディングの事例がございますが、他にも様々な事例がございますので、ご質問等含めましてご興味があればお気軽にお問い合わせください。