【テクノロジー導入編】宝の持ち腐れはやめよう
～HRテクノロジーへの処方箋～

前回コラムでは、「プラットフォーム型テクノロジー」と「モジュール型テクノロジー」を紹介いたしました。今回コラムでは、HRテクノロジーが容易に導入可能となった裏側で、容易に導入可能だからこそ陥ってしまう落とし穴や、失敗事例を参考に成功に導くシステム導入の方法をご紹介します。

HRテクノロジー導入の変遷

かつてシステム開発と言えば、要件定義⇒設計⇒テストの各工程を順番に進めるウォーターフォール型の開発が主流でした。前工程が完了してから次工程に進むという開発手法のため、要件定義フェーズで一度確定した要件が変更になった場合に修正が困難、時間やコストの見積りが困難、開発の後工程にならないとユーザーからのフィードバックを得られない等の欠点がありました。

その後、アジャイル型の開発手法が登場しました。アジャイル型のシステム開発では、要件の変更が当然あるという前提に立ち、初めから全てのスコープで厳密な要件を決めるのではなく、スコープを小さい単位に区切って要件定義⇒設計⇒テストのサイクルを繰り返し徐々に開発を進めます。開発の単位が小さく、開発途中での要件変更にも対応することができるため、近年ではアジャイル型の開発が好まれる傾向にあります。

また、近年ではノーコード・ローコード技術が誕生しました。ノーコード・ローコードとは、プログラミングの知識がなくても直感的な操作でシステムを構築できるツールのことです。ノーコード・ローコードのシステムの登場により、システムの専門家がいなくても自社でシステム導入を行うことができるようになりました。

アジャイル型の開発手法やノーコード・ローコード技術によって、HRテクノロジーの導入も迅速かつ柔軟になり、従前と比較して容易にシステムを導入することができるようになりました。

導入容易性の高いシステムの落とし穴

アジャイル型の開発手法やノーコード・ローコード技術の登場により、容易にシステム導入ができるようになった一方、導入容易性が高いからこその落とし穴もあるため注意が必要です。

① 要件定義が不十分なままシステム導入が進められてしまう

アジャイル型開発が「要件は変わるもの」という前提に立っているとはいえ、要件定義をしっかり行わずにシステムを導入すると、実際の業務に適合しないシステムになってしまいます。また、要件が明確でないと何度も開発をやり直すことになり、結果としてコストや時間の浪費につながる恐れがあります。

② 他部門・他システムとの整合性が取れなくなってしまう

導入が容易であるからこそ、ITコンサルタントやSIer等外部の専門家や自社のIT部門に頼らなくても、自部門でクイックに導入できるようになりました。しかし、その反面で自社のシステム全体を俯瞰で見ることができる人がいないと、他システムとの整合性が取れていないシステムが作られてしまったり、複数の部門で同じシステムをバラバラに導入してしまいコスト増につながったりすることになりかねません。

③ セキュリティやインシデント発生のリスクがある

また、自社のインフラ環境やセキュリティ要件を正確に理解していない従業員がシステムを導入すると、正しい運用が行われなかったり、必要な対策を講じていなかったりすることが原因で、情報漏洩やデータ誤消去等のインシデントが発生するリスクが高くなります。更にこの時にログが正しく保存されていなければ、インシデント原因を追究することができず、解決までに時間がかかることも考えられます。

【図1】導入容易性の高いシステムの落とし穴

HRテクノロジー導入の失敗事例

本章ではHRテクノロジー導入の失敗事例をご紹介します。
ある大手製造業では従業員のスキル管理とキャリア開発支援を効率的に行うために、タレントマネジメントシステムの導入を決定しました。タレントマネジメントシステム上に従業員の身上情報、これまでの業務経験、研修受講履歴、パフォーマンスデータ等を集約することで、最適配置を実現するとともに、個々のキャリアプランに合わせたトレーニングプログラムを提案し、従業員のキャリア開発を支援することが目的で導入されました。

本プロジェクトは経営層が導入を決定し、人事部門が主導で導入を推進しましたが、要件定義の際にビジネス部門の要求を十分に考慮しておらず、導入後にビジネス部門より使いづらいとの不満が出てしまいました。また、開発したにも関わらず使用されない機能もあり、システム導入の効果が十分得られない結果となってしまいました。

要件定義はシステム開発プロジェクトにおける重要な工程であるにも関わらず、十分に時間を掛けて行われなかったり、関係者の意見をまとめきれずに失敗してしまったりする事例が多くみられます。結果として、システム導入が途中で頓挫してしまったり、導入しても効果を十分得られない結果となってしまうのです。プロジェクトが途中で頓挫すると、当初の目的が十分に達成できないばかりか、プロジェクトに関与したメンバーのモチベーションが下がってしまったり、無駄なコストが掛かってしまったり、会社にとって大きな損失となる可能性があります。

HRテクノロジー導入成功の要諦

HRテクノロジー導入を失敗に終わらせないためには、IT×人事に長けた「目利き力のある人財」をプロジェクトに参画させることが必要です。
そのような人財を自社で育成できることが一番ですが、一朝一夕で人財を育成することが困難であるとすれば、外部の目利き力のある人財を活用することも一つの方法だと考えます。

外部の専門家は多くのプロジェクト経験やノウハウを持っているため、専門知識を活用して問題解決や改善策を提案することができます。外部の専門家の知恵を取り入れることで、内部の限られた知識を補完することができます。また、外部の専門家は感情や個人的な関係に左右されず、客観的な評価や指摘が可能です。全体のビジョンや目標を見据え、改善点や問題点を明確に指摘することができます。外部の専門家の意見を取り入れることで、見落としている視点や課題を発見することができます。

当社がHRテクノロジー導入のプロジェクトをご支援させていただく場合には、単なる導入のご支援に留まらず、他システムとの整合性やユーザーのニーズを把握したうえで、丁寧な要件整理をさせていただきます。今回ご紹介した内容で気になる点やご不明な点がある方は、是非お問い合わせください。