決別すべき「同質性」
～管理する経営から任せる経営への変革～

バズワード化した「ジョブ型雇用」の対比としていわれる「メンバーシップ型雇用」ですが、ある程度先が見えて正解があり、やるべきことも明確で業務も標準化していた時代では、「メンバーシップ型雇用」が非常に機能しており、日本は世界から経済大国として称賛されていました。

会社に入社して何をするかではなく、まずは会社の一員としてメンバーとなり、その会社で一生懸命働き、会社側もその社員を退職まで一生面倒を見るという終身雇用制度を採用していました。もしかすると一生面倒を見てあげるから、会社のいうことは素直に聞くように！という形で、社員の望まない転勤や異動、単身赴任が実施されていたのかもしれません。

時代的にある程度先が見えていて、やることも見えている状況では、わざわざ面倒な意見や文句をいってくる社員や、異能人財などはそこまでの必要性がなく、従順な社員が重宝されたのかもしれません。よって、採用基準として大きなウエイトを占めた項目が『協調性』であり、入社して文句や面倒な意見をいわない人財を新卒一括採用で獲得してきました。

このメンバーシップ型雇用と年功序列で順番に昇格させ給与を上げていくことで、文句をいわせず「同質性」人財を作ってきたのが多くの日本企業なのかもしれません。さらに年功序列により順番に上がるために、失敗を避けわざわざチャレンジングなことをせず、目の前の仕事だけを一生懸命やる短期視点の人財が増えてしまったのかもしれません。

先がある程度見えて正解のある時代が終わり、VUCA時代といわれる先が見えず正解がない、もしくは正解があっても賞味期限が非常に短く予測不能な現代においては、旧来型の予測できる時代の制度は機能しなくなり、日本的人事が機能しなくなっています。

今はスピードが求められ、変化対応力、適応力が求められます。今までのようにしっかりとPDCAで詳細な計画を作っていると、その間に業界に突然ディスラプターが現れて業界を変えてしまいますし、業界で取り残されてしまいます。OODA型で状況を観察して各現場で判断し、行動に移していくスピードが求められます。つまり、現場に任せて各現場で意思決定し、腹を括ってやり切ってもらうスピード感が重要となってきます。

そもそも人というものは、ガチガチに管理されて「あれやれ！これやれ！」といわれたら、モチベーションは高まりません。逆に、「責任は私がとるから、君たちの好きなように自由にやってくれ！」といわれたら、モチベーションが非常に高くなり仕事をすると思います。やる気がでると成果も倍増してきます。したがって、前述の環境変化の点からも、モチベーションの点からも「任せる経営」へシフトしてくことが重要となります。

任せる経営にシフトしていくために、重要なポイントを一部ご紹介していきます。

■パーパス（Purpose）：存在意義

各現場に任せていくと、どうしてもバラバラになってしまう傾向があるため、自社がどこに向かっているのか、何を成し遂げようとしているのか、しっかりと存在意義、ミッション、ビジョンを共通認識にする必要があります。実はパーパスもバズワード化しており、多くの企業でパーパスを掲げていますが、各現場で起きている問題は「パーパスが響かない問題」です。
例えば下記のようなパーパスのため、複数の企業で「パーパスが響かない問題」が発生しています。

• パーパスを見ただけで、どの企業かがわかるようなユニークなパーパスになっていない
• 似たようなパーパスで、どこの企業にもあてはまるパーパスになってしまっている
• 創業者精神、経営理念などとパーパスがつながっていない
• 社員を巻き込まず、経営者が独断で決めたパーパスになっている

■エンゲージメント（Engagement）：会社、仕事に対するポジティブで充実した心理状態

パーパスを掲げて、しっかりと社員とコミュニケーションを取り、自社がどこに向かっているのか一人ひとりが腹落ちして、モチベーション高く自走していくことが重要となります。

■コラボレーション（Collaboration）：協力、協働、協業

VUCA時代で変化も激しく、スピードも速く、解決していくべき課題も複雑化していき、高い専門性が求められる状況下で、ひとりで解決していくことが困難となっています。そのため社内のみならず、社外も含めたコラボレーション、協働が重要となってきます。

■リーダーシップ（Leadership）：大局観、許容力、サプライズ対応力

現場に任せるといろいろな失敗が発生します。そのような予期しえない事態においては、経営層・マネジメント層は動じることなく、しっかりと責任を取り対応していくリーダーシップが求められます。

■リスキリング（Reskilling）：人財再開発

現場に任せていくわけですから、各現場で腹を括って意思決定し、やり遂げる人財を育成していく必要があります。しかし、今までずっと管理されて決められたことを推進してきた人財は、マインド面も含めて再度育成していく必要があります。

他にも「任せる経営」における重要なポイントや、具体的に実施した事例が多々ありますので、ご興味のある方は是非弊社までお問い合わせください。